Partie commune 2.1 : fédérer les acteurs, direction, groupes, coopération et motivation

Les notions à connaître

Intérêts convergents et divergents

Les salariés attendent rémunération, sécurité de l'emploi, bonnes conditions de travail et reconnaissance ; les actionnaires, des dividendes et une valorisation de leurs titres ; les dirigeants, la croissance et la pérennité. Tous ont intérêt à la survie de l'organisation (convergence), mais la répartition de la valeur créée ou une réorganisation les opposent (divergence). Exemple : un bénéfice peut servir à augmenter les salaires, à verser des dividendes ou à investir.

Culture de l'organisation

Ensemble des valeurs, croyances, normes de comportement, rites (cérémonies, séminaires), symboles (logo, tenue), histoire et langage partagés par les membres d'une organisation. Elle assure leur cohésion, guide leurs comportements sans règle écrite et renforce leur implication. Exemple : une coopérative agricole qui célèbre chaque année ses fondateurs entretient des valeurs de solidarité entre ses membres.

Le conflit et sa régulation

Un conflit naît d'intérêts divergents. Henri Fayol (« Administration industrielle et générale », 1916) insiste sur l'ordre et l'unité de commandement : chacun ne reçoit d'ordres que d'un seul chef, ce qui évite des conflits d'autorité, et l'union du personnel fait la force de l'entreprise. Mary Parker Follett voit au contraire le conflit comme une différence qui peut être constructive, et distingue trois façons de le traiter : la domination (une partie l'emporte), le compromis (chacun renonce à une partie de ses demandes) et l'intégration (une solution nouvelle qui satisfait les deux), qu'elle juge la plus durable.

Styles de direction

Autoritaire : le dirigeant décide seul, donne des ordres et contrôle étroitement. Paternaliste : il décide seul aussi, mais se montre protecteur et bienveillant, en attendant loyauté et reconnaissance. Consultatif : il recueille l'avis des salariés avant de décider seul. Participatif : il associe les salariés à la décision et délègue. Le style dépend du type d'organisation, de sa culture, de son environnement et de la personnalité des dirigeants.

Dynamique de groupe

Ensemble des relations et des phénomènes d'influence qui se développent dans un groupe. Le leadership est la capacité d'un membre à influencer les autres : il peut être formel (le chef désigné) ou informel (un collègue écouté). La cohésion est la force qui maintient les membres unis vers un but commun. La décision de groupe (vote, consensus) peut être enrichie par la diversité des points de vue, ou déformée par le conformisme et la pression du groupe.

Coopération et modes d'action coopératifs

La coopération est la volonté de travailler ensemble vers un objectif commun ; elle ne se décrète pas et n'est pas toujours spontanée. L'organisation la favorise par des modes d'action coopératifs : le travail en projet, les réunions, les techniques de créativité (remue-méninges), les outils collaboratifs (plateformes, agendas partagés, messagerie instantanée, intranet, extranet, gestion informatisée des flux de travail), les réseaux sociaux d'entreprise et les communautés de pratiques, groupes de personnes qui partagent un même métier et échangent leurs savoir-faire.

Facteurs de motivation

La motivation est l'énergie qui pousse un individu à agir et à s'investir. Facteurs internes (intrinsèques) : intérêt du travail, autonomie, besoin d'accomplissement et de progression. Facteurs externes (extrinsèques) : rémunération, conditions et cadre de travail, reconnaissance, communication interne, perspectives d'évolution. La motivation ne se décrète pas : l'organisation crée des dispositions favorables (rémunération variable, intéressement, formation, enrichissement des tâches, écoute).

Mobilisation et implication

Mobiliser, pour l'organisation, c'est rassembler ses membres pour qu'ils conjuguent leurs énergies vers des objectifs, dans une logique de performance. L'implication est l'attachement d'un salarié à son organisation et à son travail. Mobiliser ne suffit pas : encore faut-il que chacun soit motivé, ce qui dépend du contenu du travail, de la reconnaissance et des conditions de travail.

Les erreurs à éviter en management, sciences de gestion et numérique

• ✗ Confondre style consultatif et style participatif.

  ✓ Dans le style consultatif, le dirigeant demande l'avis des salariés mais décide seul. Dans le style participatif, les salariés prennent part à la décision elle-même, et le dirigeant délègue.

• ✗ Penser que le style paternaliste laisse plus d'autonomie aux salariés que le style autoritaire.

  ✓ Dans les deux cas, le dirigeant décide seul. Le paternaliste se montre protecteur et attend de la loyauté ; il ne délègue pas davantage. La différence est dans la relation, pas dans le partage du pouvoir.

• ✗ Croire qu'un travail en groupe est forcément plus efficace qu'un travail individuel.

  ✓ Le groupe n'est pas en lui-même une garantie d'efficacité ni de cohésion : tout dépend de sa dynamique (leadership, relations, gestion de l'influence et du conformisme). Un groupe mal animé peut décider plus lentement et moins bien.

• ✗ Réduire la motivation au salaire.

  ✓ La rémunération est un facteur externe important, mais l'intérêt du travail, l'autonomie, la reconnaissance et les conditions de travail comptent aussi. Une hausse de salaire ne compense pas durablement un travail vide de sens ou des risques psychosociaux.

Sais-tu répondre à ces questions ?

Les corrigés détaillés sont dans le quiz du chapitre.

1. Le fondateur d'une entreprise familiale décide seul, mais connaît chaque salarié, l'aide en cas de difficulté personnelle et attend en retour fidélité et reconnaissance. Quel est son style de direction ?
2. Lequel de ces éléments est un facteur de motivation interne à l'individu ?
3. Une directrice demande l'avis de toute l'équipe avant de réorganiser les horaires, puis prend seule la décision finale. Quel style adopte-t-elle ?
4. Que désigne la culture d'une organisation ?
5. Dans une équipe de projet, ce n'est pas la cheffe désignée mais un technicien expérimenté que les autres écoutent et suivent. Comment qualifier son rôle ?