RH et communication : les compétences au service de l'organisation

Les notions à connaître

Compétence (savoirs, savoir-faire, savoir-être)

Capacité à mobiliser des ressources pour agir efficacement dans une situation de travail. Elle combine trois dimensions : les savoirs (connaissances théoriques), les savoir-faire (habiletés pratiques, maîtrise des outils) et les savoir-être (comportements, attitudes relationnelles). Exemple : pour un vendeur, connaître les produits (savoir), utiliser la caisse (savoir-faire) et accueillir aimablement le client (savoir-être).

Gestion des ressources humaines (GRH)

Ensemble des activités visant à mobiliser et développer les ressources humaines pour atteindre les objectifs de l'organisation : recrutement, rémunération, formation, évaluation, gestion des carrières et des compétences. Exemple : le service RH d'une entreprise qui organise le recrutement, planifie les formations et gère les évolutions de carrière des salariés.

Recrutement

Processus par lequel l'organisation attire, sélectionne et intègre les candidats correspondant à un besoin de compétences. Il comprend plusieurs étapes : définition du besoin et du poste, recherche des candidats, sélection (tri des CV, entretiens, tests) puis embauche. Il peut mobiliser des sources internes (mobilité, promotion d'un salarié déjà présent) ou externes (candidatures, annonces, cabinets, écoles). Exemple : une entreprise qui publie une offre d'emploi, reçoit des CV, fait passer des entretiens et choisit un candidat.

Intégration (onboarding)

Phase d'accueil et d'accompagnement d'un nouveau salarié dans l'organisation, destinée à faciliter sa prise de poste et son adhésion à la culture de l'entreprise. Elle passe par l'accueil, la présentation de l'équipe, la formation initiale au poste et parfois un tutorat. Exemple : un livret d'accueil, une journée de découverte des services et un tuteur qui accompagne le nouveau salarié durant ses premières semaines.

Formation et développement des compétences

Actions qui permettent aux salariés d'acquérir de nouvelles compétences ou de les actualiser tout au long de leur vie professionnelle (formation continue). Elle sert à s'adapter aux évolutions des métiers, aux nouvelles technologies et à préparer des évolutions de carrière. Exemple : former les salariés à un nouveau logiciel de gestion ou financer un bilan de compétences via le compte personnel de formation (CPF).

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

Démarche d'anticipation qui vise à réduire l'écart entre les compétences dont l'organisation dispose aujourd'hui et celles dont elle aura besoin demain, compte tenu de sa stratégie et des évolutions de son environnement. Elle s'appuie sur des outils comme le référentiel de compétences et l'entretien professionnel. Exemple : une entreprise qui anticipe des départs à la retraite et le développement du numérique en prévoyant des recrutements et des formations adaptés.

Évaluation, mobilité et parcours professionnels

L'évaluation apprécie les résultats et les compétences du salarié, souvent lors d'un entretien annuel ou professionnel, afin de repérer les besoins de formation et les évolutions possibles. La mobilité désigne le changement de poste : mobilité interne (verticale, promotion ; ou horizontale, changement de fonction) ou externe (départ vers une autre organisation). Le parcours professionnel est l'ensemble des postes et évolutions vécus par le salarié. Exemple : un salarié évalué positivement se voit proposer une promotion interne accompagnée d'une formation.

Les erreurs à éviter en management, sciences de gestion et numérique

• ✗ Confondre une compétence et un simple diplôme ou une qualification.

  ✓ Un diplôme atteste surtout des savoirs (connaissances). La compétence est plus large : c'est la capacité à mobiliser des savoirs, des savoir-faire et des savoir-être dans une situation de travail réelle. Deux personnes ayant le même diplôme peuvent avoir des compétences différentes selon leur expérience et leur savoir-être.

• ✗ Croire que le recrutement se fait forcément à l'extérieur de l'entreprise.

  ✓ Le recrutement peut mobiliser des sources externes (annonces, candidatures, cabinets, écoles) mais aussi des sources internes : la mobilité et la promotion d'un salarié déjà présent. Le recrutement interne valorise les compétences existantes, motive le personnel et coûte souvent moins cher.

• ✗ Confondre GPEC et recrutement immédiat.

  ✓ Le recrutement répond à un besoin présent, à court terme. La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) est une démarche d'anticipation à moyen ou long terme : elle prévoit les besoins futurs en emplois et compétences (départs, nouvelles technologies, stratégie) pour éviter les écarts, en combinant recrutement, formation et mobilité.

• ✗ Penser que la formation ne concerne que les nouveaux salariés.

  ✓ La formation ne se limite pas à l'intégration : c'est la formation continue, tout au long de la vie professionnelle. Elle permet à tous les salariés d'actualiser leurs compétences, de s'adapter aux évolutions des métiers et des technologies et de préparer des évolutions de carrière (mobilité, promotion).

Sais-tu répondre à ces questions ?

Les corrigés détaillés sont dans le quiz du chapitre.

1. Quelles sont les trois dimensions d'une compétence ?
2. Que désigne la GPEC ?
3. Un recrutement réalisé par la promotion d'un salarié déjà présent dans l'entreprise correspond à une source :
4. Dans quel ordre se déroulent généralement les grandes étapes du processus de recrutement ?
5. Quel est l'objectif principal de la phase d'intégration (onboarding) d'un nouveau salarié ?